Top 5 izazova za HR menadžere u 2020.

saznajte više
 

Top 5 izazova za HR menadžere u 2020.

Počevši od tehnologije, preko kulture, pa do zakona, svaki put kada se osvrnete na svet poslovanja uvidećete da nastaju određene promene koje stvaraju brojne prilike, ali i brojne izazove za HR menadžere. Određene situacije će biti neizbežne, pa je obaveza svakog HR menadžera da se tome informiše i osmisli odgovarajuću reakciju na vreme, pre nego što izazov preraste u problem.

1 Transparentnost i izveštavanje o platama

Iako smo danas daleko od toga da su plate zaposlenih u potpunosti prikrivene, od kompanija se sve više očekuje da obezbede izveštaje o razlikama plata zaposlenih različitih polova, različitih etničkih grupa, kao i o odnosu plata top menadžmenta i zaposlenih na nižem stupnju hijerarhije u kompaniji.

Važnost ove transparentnosti će nastaviti da raste, kao i izazov za HR menadžere koji će morati da odgovore na svako pitanje zaposlenih zabrinutih povodom sopstvenog platnog položaja unutar postojećih platnih grupa. Ukoliko se ovoj problematici ne prisutpi adekvatno, posledice bi mogle biti ogorčenost zaposlenih, gubitak njihovog poverenja, pa i napuštanje kompanije.

Zbog toga se na globalnom nivou preporučuje liderima da se fokusiraju na otvorenu, iskrenu komunikaciju sa zaposlenima, ali i da razmotre mogućnosti uvođenja transparentnih i univerzalnih pravilnika i šablona formiranih tako da mogu svakom pojedincu rešiti sve nedoumice. Dodatno, preporučljivo je zakazivati redovne sastanke na kojima će zaposleni imati priliku da diskutuju o ovom i sličnim pitanjima kada osete potrebu za tim.

2 Podrška u borbi za talente

Privlačenje i zadržavanje top talenata ne prestaje da bude jedan od glavnih zadataka mnogih HR lidera. Iako ovi HR lideri imaju sopstvene strategije vezane za ovo pitanje i znaju kako bi ih sproveli, kao ključni faktor za njihovu uspešnost javlja se saradnja sa seniorima u kompaniji – top menadžmentom i direktorom.

Poboljšanjem saranje između HR i ostalih menadžera, kompanije mogu uspostaviti temelj podoban za realizaciju strategija i formiranje struktura koje će obezbediti neophodnu konkurentsku prednost u pomenutom ratu za talente. Preciznije, iako HR sektor za šta je potrebno da bi se privukli i zadržali kadrovi, menadžeri seniori su ti koji stvaraju korporativnu kulturu potrebnu za to – jedino usaglašenim radom ove dve strane moguće je ostvariti zajednički cilj.

3 Balans diverziteta i inkluzije

Dosad su, s obzirom na promene i trendove 21. veka, organizacije imale priliku da shvate da je diverzitet ono što menja izgled, funkcionisanje i razvoj jedne organizacije, i da je stoga nemoguće odreći je se. Ipak, ukoliko se fokusiramo isključivo na kulturu diverziteta, privući ćemo lako i brzo željeni miks ljudi, ali će šanse da oni ostanu naši kadrovi biti male.

Zbog toga se HR stručnjaci savetuju da budu posvećeni ne samo procesu regrutovanja, već i svemu onome što njemu sledi, kako bi kultura organizacije bila inkluzivna u onoj meri koja je potrebna. Na ovaj način inkluzija nije samo garancija za zadržavanje zaposlenih, već i magnet za privlačenje novih, diverzifikovanih talenata u periodu koji sledi nakon obezbeđivanja inkluzije.

4 Personalizovano iskustvo tokom rada

Utvrđeno je da Y i Z generacija (Milenijalci i generacija nakon njih) imaju pojačan fokus na svoje blagostanje, a koje pretežno zavisi od korporativne kulture. Za HR stručnjake ovo ne prestaje da bude izazov, jer se zahtevi zaposlenih menjaju tako da se i tradicionalna regrutacija i ključni faktori zadržavanja kadrova u potpunosti menjaju od onoga što je merljivo (poput plata), ka onome što je gotovo nemerljivo – poput odnosa rada i privatnog života.

Preporučljivo je odnositi se prema zaposlenima u organizaciji kao prema individualcima, pre nego kao kolektivu, kako bi njihovo iskustvo na radnom mestu bilo personalizovano i zadovoljstvo veće – velika je verovatnoća da se pojedinačne potrebe individua umnogome razlikuju od tek nekoliko potreba zajedničkih svim zaposlenima.

Umesto pružanja mogućnosti koje, generalno, mogu biti benefit za bilo koga (poput besplatne članarine u teretani), trebalo bi se posvetiti poboljšanju komunikacije sa njima i pružanju šansi za razvijanje personalnih veština koje su njima bitne – i prepustiti im da iskoriste to na način koji njima odgovara.

5 Obezbeđivanje resursa za HR sektor

Problem sa ovim sektorom je što dosta rezultata koje postiže ne mogu biti iskazani u merljivim jedinicama, naročito ne u onim bitnim za finansije kompanije (npr. u ROI-ju). Zbog toga je HR liderima neretko problematično da dobiju podršku višeg menadžmenta u vidu finansijskih resursa, a koji su neophodni za dalje fukncionisanje i napredak.

Zadatak HR sektora će zato neizbežno biti osmišljavanje plana za efektivno predstavljanje važnosti ulaganja u HR, rezultate koji se time postižu I načina da pridobiju ključne donosioce odluka.

Jasno je da izazovi mogu biti i pozitivna stvar koja će dovesti do boljitka u radnom okruženju ukoliko im se pristupi na pravi način – zato ne treba oklevati i izbegavati sve ono što promene nose sa sobom, radi prividne stabilnosti koja sa sobom može nositi i propadanje.

Dopadaju vam se naši tekstovi?

Prijavite se na našu mejling listu kako biste jednom mesečno primili naš njuzleter sa svežim tekstovima i informacijama posebno kreiranim za HR menadžere, vlasnike firmi i menadžere.